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Bei der G 25-Untersuchung (Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten) handelt es sich um eine arbeitsmedizinische Untersuchung. Wie bei den übrigen „G“-Untersuchungen wird in der zugehörigen Handlungsanleitung der gesetzlichen Unfallversicherungsträger (DGUV) erläutert, wie der Arzt im entsprechenden Kontext vorgehen soll bzw. was untersucht wird (Blutwerte, EKG, Lungenfunktion, Sehtest etc.) und wie die Ergebnisse zu bewerten sind. Die „G“-Untersuchungen basieren also nicht – wie vielfach angenommen – auf Rechtsvorschriften, die beispielsweise auch regeln würden, ob die entsprechende ärztliche Untersuchung grundsätzlich notwendig ist oder nicht.

Weiterhin muss angemerkt werden, dass die G-Ziffern nicht mehr dem aktuellen Stand der Arbeitsmedizinischen Vorsorgeverordnung (ArbMedVV) entsprechen, zur Orientierung werden sie im Alltag aber weiterhin genutzt.

G 25-Untersuchung: Pflicht oder nicht?
Die G 25 wird in der DGUV-Handlungsanleitung als eine ärztliche Untersuchung beschrieben, die auf eine körperliche Eignung des Mitarbeiters für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten ausgelegt ist. Körperliche Eignungsuntersuchungen sind ein vorrangig arbeitsrechtliches Thema und tangieren – für die meisten überraschend – nur am Rande den Arbeits- oder Gesundheitsschutz. Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind arbeitsmedizinische Untersuchungen, die Beschäftigungsvoraussetzung sein sollen, der konkreten Regelung in einer Verordnung vorbehalten. Der Hintergrund ist recht einfach erklärt: ärztliche Untersuchungen greifen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter ein (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) ein. Folglich gilt, dass ärztliche Eignungsuntersuchungen immer einer eindeutigen Forderung und einer guten Begründung des Gesetzgebers bedürfen, um dieses Grundrecht einzuschränken. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BAMS) schreibt hierzu:

“Aus diesem Grund darf in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis der Nachweis der gesundheitlichen Eignung nur verlangt werden, wenn ein solcher Nachweis erforderlich ist. Dies kann entweder dann der Fall sein, wenn die (regelmäßige) Erbringung dieses Nachweises durch Rechtsvorschriften vorgeschrieben ist oder die Erbringung dieses Nachweises im Einzelfall aus anderen Gründen erforderlich ist. Letzteres setzt einen konkreten Anlass voraus. Dieser kann sich insbesondere daraus ergeben, dass sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten ergeben. Auch ein beabsichtigter Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann einen konkreten Anlass für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung darstellen.”

Bei konsequenter Anwendung dieser Aussage finden sich nur in eine Handvoll Rechtsvorschriften, die eine Verpflichtung für den Arbeitgeber, eine entsprechende körperliche und geistige Eignung der Mitarbeiter ärztlich feststellten zu lassen, beinhalten. Die G 25-Untersuchung wird nicht dazu gezählt, sie wird in keiner Rechtsvorschrift konkret gefordert. Trotzdem wird die Notwendigkeit einer G 25-Untersuchung immer wieder kolportiert, wie folgende Beispiele aufzeigen.

Im Bezug auf mobile, selbstfahrende oder nicht selbstfahrende, Arbeitsmittel (Kraftfahrzeuge, Flurförderzeuge, wie z.B. Gabelstapler) wird die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) mit der G 25-Untersuchung durch folgende Anforderung in Verbindung gebracht:

“Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass […] selbstfahrende Arbeitsmittel nur von Beschäftigten geführt werden, die hierfür geeignet sind und eine angemessene Unterweisung erhalten haben, […]”

Es fehlt jedoch die Konkretisierung dieser besonderen Eignung. Darüber hinaus ist ein Eignungsvorbehalt nicht zwangsläufig mit der Notwendigkeit der Durchführung einer ärztlichen Untersuchung gleichzusetzen. Es fehlen die Worte “körperlich” oder “gesundheitlich” und “ärztlich”. Ein Eignungsvorbehalt kann auch auf allgemeine Kenntnisse bezogen sein. Etwas konkreter wird demgegenüber die DGUV Vorschrift 70 (eine für Arbeitgeber und Unfallversicherte verbindliche Unfallverhütungsvorschrift):

“Der Unternehmer darf mit dem selbständigen Führen von maschinell angetriebenen Fahr- zeugen nur Versicherte beschäftigen, […] die körperlich und geistig geeignet sind, […]”

Ein Blick in den Geltungsbereich der Unfallverhütungsvorschrift reicht aber, um festzustellen, dass die Nennung einer körperlichen und geistigen Eignung nicht ausreichend ist, um daraus eine ärztliche Untersuchung wie die G 25-Untersuchung rechtssicher abzuleiten. So gilt die Unfallverhütungsvorschrift z.B. nicht für dienstlich oder geschäftlich genutzte Privatfahrzeuge, land- oder forstwirtschaftliche Fahrzeuge oder Erdbaumaschinen. Im Fall einer Fahrt mit einem PKW würde die körperliche und geistige Eignung nur für Fahrten mit einem Geschäfts-PKW gelten, nicht aber bei der geschäftlichen Nutzung eines Privat-PKW oder bei Dienstfahrten mit diesem. Darüber hinaus sagt auch die Unfallverhütungsvorschrift nicht, dass die körperliche und geistige Eignung ärztlich festgestellt werden muss. In der Durchführungsanweisung zur DGUV Vorschrift 70 wird die G 25-Untersuchung ausschließlich als eine Möglichkeit (“kann durch … festgestellt werden”) genannt.

Auch die DGUV Vorschrift 68 Flurförderzeuge (z.B. für Gabelstapler) beschränkt sich zum Eignungsvorbehalt auf Personen die “für diese Tätigkeit geeignet und ausgebildet sind“.

Da das Mittel einer ärztlichen Untersuchung in den Vorschriften nicht zur Feststellung der “Eignung” genannt wird, lässt sich aus der bloßen Formulierung einer Eignungsanforderung keine Rechtsgrundlage ableiten. Insbesondere in dem Wissen, dass die Unfallversicherungsträger in ihren Unfallverhütungsvorschriften die rechtliche Möglichkeit haben, arbeitsmedizinische Untersuchungen zu erlassen und verbindlich zu regeln. Aber wie schon erwähnt, ist die Hürde für eine Einschränkung des Persönlichkeitsrechts recht hoch.

Zu guter Letzt, wenn nichts anderes mehr hilft, wird gerne mit einer Gefährdungsbeurteilung nach §  5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) argumentiert, um eine G 25-Untersuchung zu rechtfertigen. Hierzu schreibt das BAMS:

“Schließlich ist auch die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz kein geeignetes Instrument zur Begründung von Eignungsuntersuchungen. Die Gefährdungsbeurteilung ist arbeitsplatz- bzw. tätigkeitsbezogen und grundsätzlich unabhängig von der dort tätigen Person durchzuführen. Eignungsuntersuchungen sind keine aus der Gefährdungsbeurteilung ableitbaren Arbeitsschutzmaßnahmen.”

Ist eine G 25-Untersuchung überhaupt zulässig?
Ein Arbeitgeber kann ein Interesse daran haben, nur solche Personen zu beschäftigen, die auch gesundheitlich die ihnen übertragenen Aufgaben durchführen können. Zur Feststellung dessen kann eine ärztliche Untersuchung dienen. Das Bundesarbeitsgericht erkennt diese aber nur an, wenn an der ärztlichen Untersuchung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse besteht.

Hinsichtlich der gesundheitlichen Eignung beschränkt sich das Fragerecht des Arbeitgebers auf durch die Untersuchung festzustellende Aspekte, die im direkten Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen. Der Untersuchungsumfang ist immer auf die konkrete Tätigkeit abzustellen, d.h., die Inhalte der Untersuchung müssen variabel bleiben. Sofern z.B. bestimmte Blutparameter erhoben werden sollen, muss auch dargelegt werden können, welches Interesse diese für den konkreten Arbeitsplatz oder die Tätigkeit haben. Demzufolge ist  “die” G 25-Untersuchung im Rahmen von Eignungsvorbehalten arbeitsrechtlich ein sehr wackliges Gebilde.

Bei Einstellungen darf der Abschluss eines Arbeitsvertrages nur dann von der Vornahme einer gesundheitlichen Untersuchung abhängig gemacht werden, wenn die Untersuchung zur Feststellung erforderlich ist, dass der Bewerber für die vom Arbeitgeber beschriebene Tätigkeit geeignet ist. Das kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitsplatz besondere gesundheitliche Anforderungen stellt, über deren Vorliegen beim Bewerber die Untersuchung Aufschluss gibt, oder wenn der Arbeitgeber begründete Zweifel an der gesundheitlichen Eignung eines Bewerbers im Hinblick auf die Arbeitsplatzanforderungen hat. Die Erhebung der Gesundheitsdaten muss aber ebenso nach Art und Ausmaß verhältnismäßig sein.

Im bestehenden Beschäftigungsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der gesundheitlichen Eignung nur verlangen, wenn ein solcher Nachweis erforderlich ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn, wie oben beschrieben, die (regelmäßige) Erbringung dieses Nachweises durch Rechtsvorschriften vorgeschrieben oder im Einzelfall aus anderen Gründen erforderlich ist.

Allerdings setzt auch der Einzelfall einen konkreten Anlass voraus. Dieser kann sich z.B. daraus ergeben, dass sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Mitarbeiters ergeben. Auch ein beabsichtigter Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann einen konkreten Anlass für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung darstellen. Die Beweislast obliegt in beiden Fällen dem Arbeitgeber.

Anlasslose Eignungsuntersuchungen dürfen hingegen weder veranlasst, noch als solche im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Auch eine Betriebsvereinbarung kann keine regelmäßig, d.h. anlasslose routinemäßige Eignungsuntersuchung im laufenden Beschäftigungsverhältnis begründen. Die G 25 als routinemäßige oder anlasslose arbeitsmedizinische Untersuchung basiert also auf einer freiwilligen Duldung des Arbeitnehmers, welche auch die Weiter- oder Herausgabe der Untersuchungsergebnisse beinhaltet. Es bleibt dem Mitarbeiter überlassen, ob er die G 25-Untersuchung in diesem Fall wahrnimmt und ob er das Ergebnis der ärztlichen Untersuchung dem Arbeitgeber mitteilt